Entries by viin_admin

ОГЛАС ЗА РАБОТА НА ПРОЕКТИ ВО ОБЛАСТА „HR СОФТВЕР ИМПЛЕМЕНТАЦИЈА“

ВИТА ИНСТИТУТ е професионален институт за едукација, менаџмент консалтинг и коучинг, фокусиран на организацискиот развој и развојот на луѓето, лидерството и организациската култура на компаниите. ВИТА ИНСТИТУТ, во соработка со PrymApps обезбедува единствена методологија за имплементација на HR Software (FlegeHR – сеопфатно софтверско решение за управување со човечкиот капитал), која е прилагодена на нивото на развој, големината и обемот на компаниите.

Софтвер имплементаторот има за цел собирање и евидентирање на податоци во Excel, темелно познавање на софтверот, помош на клиентите при користење на софтверот. 

Потребни квалификации и вештини:

  • дигитална писменост (задолжително познавање на Microsoft Excel)
  • задолжително познавање на англискиот јазик;
  • поседување комуникациски вештини и вештини за тимско работење;
  • флексибилност, исполнителност и одговорност;
  • претходно работно искуство НЕ  е задолжително;

Работни задачи:

  • Прибирање на податоци во Excel формат и нивно правилно евиденрирање.
  • Познавање на софтверот и правилно користење на модулите. 
  • Обучување на клиентите како да го користат софтверот.
  • Обезбедување поддршка за нашите клиенти преку телефон, е-пошта и разговор;
  • Евидентирање на барањата на клиентите. 

Доколку  имате желба да бидете дел од нашиот тим, посветени сте, амбициозни, креативни, насочени кон постигнување резултати, vе покануваме да се пријавите преку e-mail на contact@vitainstitut.com најдоцна до 18.02.2022, со доставување на:

– Вашата професионална биографија (CV) 

ЗАБЕЛЕШКА: Селектираните кандидати ќе бидат повикани на интервју и на дополнителни обуки за користење на софтверот.

15/02/2022 /0 Comments/by

Не можеме да менаџираме, ако не можеме да измериме

Колумна на м-р Христина Лозаноска – бизнис коуч и менџмент консултант, сопственик на ВИТА ИНСТИТУТ, www.vitainstitut.com

Често луѓето се најмалку разбрани и со тоа најмалку искористени ресурси во повеќето организации. Позади ова тврдење се ниските бројки кои говорат сами за себе. Ако погледнеме во податоците од истражувањата на Галуп, кои се посветени на мерење на ангажираноста на вработените, 79% од бизнисите се сериозно загрижени за ангажираноста и задржувањето на нивните вработени.

(НЕ)ангажираноста е менаџерска тема од висок приоритет

Немам сретнато сопственик на бизнис или генерален менаџер на компанија кој е рамнодушен на прашањето за (не)ангажираност на вработените. Повторно еден податок, неангажиран вработен во просек ја чини компанијата загуба од 34% од неговата годишна плата, заради намалена продуктивност. Но, за жал најчесто до топ менаџментот и сопствениците не доаѓаат сите информации на вистинскиот начин со оглед што не постои менаџерска пракса да се постават овие теми на менаџерските состаноци како приоритети. Искористеноста на човечкиот потенцијал секогаш е тешка и апстрактна тема за менаџерските тимови и тие најчесто ги избегнуваат овие теми во своите дискусии. Најчесто заради недостаток на механизми на мерење, или свесност за потребата и можностите кои се понудени. Сметајќи ги овие теми за чувствителни, а понекогаш и заради недостаток на психолошка сигурност во културата на раководење, темите се оставени за секој менаџер да се снајде како знае и умее.

Во последно време, ме радува раздвиженоста на големите компании во нашата земја на овие теми. Самите сопственици или генерални менаџери бараат консултантска помош во справување со негативните појави како флуктуација на вработени, неангажираност и слично, и бараат коучинг за јакнење на менаџерските компетенции на нивнте менаџерски структури кои треба да ги разбираат и да се справуваат со овие теми. Некои од начините за мерење кои се користат се  ХР дијагностики, или people analytics, а додека резултатите се добра основа за коучинг процес со менаџерите.

Искуство од коучинг процес на менаџер за справување со неангажираност

Голем дел од моите работни активности се поврзани со коучинг на менаџери. На една коучинг сесија со менаџер, на прашањето дали и колку неговите вработени се ангажирани, добив одговор: „Некои се ангажирани, а некои делумно.“ На прашањето зошто некои од вработените не се на соодветното ниво на перформанса, одговорот е: -„Таков им е карактерот, затекнати ми се, не сум ги избрал јас“. Често станува збор за затекнати ситуации и верувања во врска со вработените и состојби на status quo. Истиот, како нивни менаџер има само еден начин да ги одвои овие вработени од високите перформери, а тоа е награда/бонус од околу 15% од платата. Следи објаснување дека намалувањето на платата е комплексно да се изведе и сите менаџери кај нив најчесто не ја намалуваат платата на неангажираните  вработени. Крајната ситуација е следната: за највредните вработени кои работат со надминување на очекувањата од најмалку 120% – 200% од планот, платата е 115%,  и за вработените кои работат со половина од својот капацитет или исполнување на планот од 50-70%, платата е 100%. Моето прашање е што е поисплатливо за работа во вашата компанија и која порака ја испраќате?

Потоа, следат уште многу коучинг прашања со кои се гради нивото на свесност за состојбите кај менаџерот, како и вољата и верувањето дека може да промени нешто. Од тука коучинг процесот претставува вистинска поддршка на менаџерот да истражува нови приоди во управувањето со луѓето. Да заземе лидерски став и да покаже интерес за секој вработен поединечно, да оствари/обнови комуникација на значајните теми и да открие што е тоа што ги движи и мотивира неговите вработени. Во поддршката влегува и менторирање за правилно искористување на процесите и алатките за менаџирање со луѓе кои се елементарни менаџерски вештини исто како и познавањето на бизнис процесите и пазарот. Една основа алатка на добар менаџер е познавање и спроведување на процесот за управување со перформанси, и еден основен лидерски квалитет е да се мотивираат луѓето за повисоки перформанси.

 

Најчесто промената започнува со промена на верувањата на менаџерот, проширување на рамката на гледање на нештата и испробување на нови техники во управувањето со луѓето, преку кои ги зајакнува своите лидерски вештини. Коучинг процесот трае најмалку 4 месеци или последователни 8 коучинг сесии преку кои се случува трансформативен процес кај менаџерот.

Која е сликата на компанијата како работодавач во јавноста, или каков е вашиот employer branding?

Уште една значајна тема за која менаџерите не се сигурни дали може да се измери.

Согласно информациите од Галуп, ако над 54% од вашите вработени ја препорачаат вашата компанија како добро место за работа, вие сте над просекот на компаниите во однос на овој показател за employer branding. Преку следење на нивото на активност на социјалните мрежи на огласите за работа на компанијата, следење на процентот на флуктуација на вработени, искуството на кандидатите за работа, како и искуството на вработените со политиките и практиките за човечки ресурси на компанијата може да се дојде до показатели за видливоста и атрактивноста на компанијата како работодавач.  Повторно, за да се реализира зајакнување на employer branding-от на компанијата потребeн e системски пристап, преку активности на одделите за ХР и маркетинг, кои заедно ќе ја креираат Стратегијата за employer branding.

На Академијата за employer branding  на ВИТА ИНСТИТУТ, учесниците имаат одлична прилика да се стекнат со единствената државно признаена диплома за вршење на оваа дејност, а стекнатите знаења и експертиза уште во текот на академијата ќе можат со помош на нашите ментори да ги искористат за да ја спроведат Стратегијата за employer branding на нивната компанија.

Креирајте ја вашата стратегија за Employer Branding со VITA Institut!

Повеќе информации за уписи на Академијата за employer branding: www.vitainstitut.com

За авторот: 

М-р Христина Лозаноска е бизнис и персонален коуч, оснивач на ВИТА ИНСТИТУТ, www.vitainstitut.com, консултантска куќа која испорачува бизнис коучинг за менаџери на компании во повеќе сектори и индустрии. Поседува два сертификати за коучинг: Erickson Professional Coach сертификација акредитирана од International Coaching Federationи Capital C Coach, сертификација призната од American board of NLP,ANLP.  Има повеќегодишно работно искуство во развој на организиции и лидери. Таа е оснивач и поранешен претседател на Македонската асоцијација за човечки ресурси (2012-2018)

Превземено од 24HR:
https://24hr.mk/ne-mozheme-da-menadjirame-ako-ne-mozheme-da-izmerime/?fbclid=IwAR1D0-PlUP22nZyTzm3ml1KTf6n79Sax4wBdOg734RI3fFwqogDR3bwPShs

26/01/2022 /0 Comments/by

Доделени сертификатите на првите две генерации на Академијата за Employer Branding

Задоволни сме што Академијата за Employer Branding, е препознаена како одговор во борбата за квалитетни вработени која останува висок приоритет во многу сектори“, вели Христина Лозаноска, директорката на ВИТА ИНСТИТУТ,  која ја нагласи важноста на Академијата за Employer Branding. 

Со цел да се прослават успесите на учесниците на првите две генерации на Академијата за Employer Branding, беше организирано матинее на кое земаа учество учесниците и предавачите на Академијата, претставници на Швајцарската амбасада, претставници на програмата ИМЕ и на Швајцарската агенција за развој и соработка и претставници на едни од најголемите бизнис мрежи Стопанска комора за информатички и комуникациски технологии – МАСИТ и Македонска асоцијација за човечки ресурси – МАЧР.

Особена чест претставуваше поддршката која од самиот почеток Академијата за Employer Branding ја доби од ИМЕ – Програмата за зголемување на пазарната вработливост, финансирана од Швајцарската Агенција за развој и соработка.

„Успешните компании знаат дека вработените се најголемиот капитал и дека треба постојано да вложуваат во привлекување и развој на кадарот. Академијата за Employer Branding им нуди одлична можност на компаниите да развијат практики за привлекување и задржување на талентираните вработени, што, пак, ќе придонесе кон раст и развој на самите компании. “  – Изјави Анета Дамјановска, Координаторка на проекти во Амбасадата на Швајцарија во нашата земја.

„Академијата за Employer Branding, развиена од страна на ВИТА Институт овозможува компаниите да стекнат знаења и искуства во примена на врвни ХР политики. Со акредитација на програмата од страна на Центарот за образование на возразни, Академијата ќе обезбеди системски, одржлив и континуран раст и развој на човечкиот капитал во компаниите.“ – Заклучи Горан Дамовски, тим лидер на проектот ИМЕ.

Настанот ја нагласи важноста од проширување на развојната патека на професионалците во државата, потребата од прогресивни практики и политики во организациите, кои имаат задача и одговорност на вработените и на идните таленти да им ги обезбедат оптималните услови за кариерен напредок.  За современите организации, еден од најголемите предизвици е да останат релевантни и на пазарот на трудот, но и релевантни за нивните идни, потенцијални  вработени. Затоа, се повеќе се истакнува потребата од создавање на силна, привлечна и продуктивна организациска култура, која јасно ќе биде одсликана во очите на јавноста. 

На настанот се обрати Христина Лозаноска, директорката на ВИТА ИНСТИТУТ,  која ја нагласи важноста на Академијата за Employer Branding. 

„Задоволни сме што Академијата за Employer Branding, е препознаена како одговор во борбата за квалитетни вработени која останува висок приоритет во многу сектори. Ние со оваа програма нудиме експертиза, искуство и практични решенија за примена на позитивни практики!

Драго ми е што за многу професионалци отвори можност за кариерен развој, но и спремност на компаниите за воведување современи ХР практики кои ќе им помогнат да го изградат својот имиџ како посакуван работодавач!

Воедно, поддршката од Швајцарската амбасада и ИМЕ програмата многу ни значеше и не задолжи да ја оправдаме со висок квалитет и најново истата ја заокруживме со државно признен сертификат!“

Уписите за новата група на Академијата за Employer Branding се во тек! Искористи ја можноста за рана пријава дo 25.09.2021 (линк за пријава: https://bit.ly/3zhS4in )!!

Доколку сакате подетално да се запознаете со програмата и предавачите на Академијата, поканети сте на Информативен настан на 20.09.2021, од 16:30 часот во Public Room (линк за регистрација: https://bit.ly/3kbXUgS )!!

Галеријата со фотографии можете да ја погледнете на нашиот Facebook профил (линк: https://bit.ly/3Ak4vvf ).

Превземено од : 24hr.mk

Доделени сертификатите на првите две генерации на Академијата за Employer Branding

08/10/2021 /0 Comments/by

Лидерите градат, но и рушат организации

Интервју со Филип Новаковски – експерт за лидерство и организациска психологија и еден од предавачите на единствената македонска Академија за Employer Branding на ВИТА ИНСТИТУТ.

На Академијата за Employer Branding на ВИТА ИНСТИТУТ која започнува на 25 февруари 2021 година ќе имате можност да слушнете за искуството на Филип Новаковски – организациски психолог, коуч и експерт за развој на лидерство кој има разновидно, меѓународно искуство како консултант за развој на лидерска стратегија и управување со различности и инклузивност. Во разговор со 24HR, Филип ќе ни открие зошто лидерството е толку важна тема кога станува збор за креирање на вистинската стратегија за employer branding.

На кој начин додавате вредност во рамки на Академијата за Employer Branding со практичен пристап во обработка на темата лидерство, која е навистина голема тема?

Брендот на еден бизнис е манифестација на колективното однесување, ставовите и целите кои тој бизнис ги споделува со светот. Лидерството е главниот лост со кој оваа манифестација се формира, менува и овозможува да постои од почеток до крај. Со прости зборови, дејството Брендинг почнува, трае и завршува со лидерство. Без разлика дали градите инклузивна култура, го рафинирате пристапот кон регрутација, ги зајакнувате процесите за менаџирање на перформанси, или правите целосна трансформација, на еден  или на друг начин, вие сте во лидерска позиција. Вие сослушувате, иновирате, влијаете, ангажирате  други – вие лидерувате. И сето тоа што вие го правите со и преку другите, и врз другите, директно влијае на тоа како останатиот надворешен свет ја перцепира и оценува вашата организација, односно вашиот бренд. Затоа, многу е важно не само ШТО, туку и КАКО и НА КОЈ НАЧИН ќе го креирате својот бренд, односно „КАКО вие како Лидер?” За тој дел, важно е познавање на основите на лидерство, и потоа, преку искуствено учење, запознавање на вашиот сопстевен стил и лидерски потенцијал,  и на крај согледување на лидерството кое е потребно во вашата организација би креирале автентичен лидерски пристап и бренд. Колку повеќе и подлабоко се запознавате со потенцијалот во вас и вашите лидери, толку посвесно ќе менаџирате со промените и процесите на вашиот бренд и неговата  манифестација. Тоа ви дава поголема контрола врз променливите, и во крајна линија ја максимизира вашата способност да изградите силен, примамлив и успешен бренд.  Академијата за Employer Branding е одличен форум каде заедно ќе зачекориме кон тоа како стратешки да го градите вашето лидерство, а воедно и вашиот бренд.

Како се мери лидерството во една компанија, односно како се идентификуваат лидерските стилови?

Луѓето на лидерски позиции ствараат, но  исто така и уништуваат организации, како и нивниот бренд и репутација. Од оваа причина, многу е важно да се гледа на лидерството како критичен стратешки елемент од големите цели на една организација. Во исто време, секоја организација е како организам, уникатна и различна, со свои искуства, суштинска цел, мисија, луѓе. Како уникат, секоја организација бара специфични видови на лидерство или лидерски профил со карактеристики и бихевиорални сидра или параметри кои се во склад со суштината на организацијата тоест организмот. Од системска перспектива, секој организам се прилагодува на својата околина, па така и организацијата. Најважен дел од процесот на идентификување на лидерски параметри и мерење на истите почнува од детално разгледување на бизнис околината. Со други зборови, лидерскиот профил на една организација зависи колку од стратешките приоритети, вредности, мисија, визија на организацијата, толку и од трендовите во индустријата, противниците и конкуренцијата, и други надворешни реалности со кои истата се соочува. Има доста модели на лидерство и лидерски потенцијал во светот, меѓутоа во даден момент, секоја организација има различни потреби и притоа приоритети кои ако не се идентификуваат на време може да резултираат во изгубени ресурси на време, финансии, а воедно и на таленти во организацијата. За успешен дизајн на лидерски профил на една организација потребен е колаборативен пристап и вклученост на клучните лидери во организацијата, и неизоставно HR лидерите. Овој пристап обезбедува дефинирање на лидерсото однесување кое е мерливо, со кое се сите  запознаени и кон кое сите се стремат., Воедно, како производ на ваквиот колективен инпут и посветеност се лидерски вредности кои се во склад и ги поддржуваат  вистинските стратешки цели и приоритети на организацијата. На изглед звучи скапо и тешко изводливо, но цената која еден бизнис ја плаќа за неуспешно лидерство или бирање на погрешен лидер на позиција е неспоредлива.

Кои начини се најделотворни за развивање на лидери и лидерска култура во компаниите?

Executive Coaching е е метода која е една од најзастапените и најуспешните за развивање на ефективноста на лидерството, лидерските тимови, градењето на лидерска култура, како и за развој на целокупниот лидерски потенцијал на индивидуално, тимско и организациско ниво. Коучингот помага во подигање на самосвесноста и самоефикасноста, две карактеристики кои се позитивно корелирани со ефективноста на лидерство. Leadership Team Development програмите, кои се комбинација на коучинг и консалтинг, се исто така алатки кои помагаат во градење здрави и позитивни динамики во тимовите на извршните лидери или менаџери. Во склоп на овие програми спаѓаат individual leadership assessment и leadership academy кои се работат преку психолошки интервјуа, анализи и работилници со цел максимизација на лидерскиот потенцијал и ефективност. Лидерите кои се дел од овие програми доаѓаат до спознавање на сопствените вредности и сопствените модели на однесување и мотивирање и добиваат алакти за да се унапредат себеси како лидери, како и да ги унапредат своите тимови и организации. Зборував претходно за лидерски профили. Практично и важно е вградување на организацискиот лидерски профил како дел од процесот на преглед на перформансот на вработените. Тоа е воедно начин преку кој се овозможува лесно следење и фокус на лидерството преку 360 прашалници (пример) и што е најважно, се овозможува формирање на СВЕСНО лидерство како навика и пракса во организацијата.

Какво е вашето искуство со дијагностика и развој на организациското лидерство?

Моето искуство како лидер, консултант и организациски психолог го изградив преку работни и животни искуства во САД како и во Македонија. Покрај управување со тимови, менаџирање проекти и инволвираност во делот од иновации и истражување, како најзначајни би ги одвоил искуствата како консултант и аналист за градење на лидерска стратегија. Со други зборови, најважни и најубави ми се искуствата каде уживав во работата со лидери на највисоки и најниски нивоа во организацијата со кои заедно поставувавме високи цели и преку работа постигнувавме одлични резултати на индивидуално и организациско ниво. Моето искуство е обемно и се простира преку многубројни проекти во бројни Fortune 500 и FTSE 100 компании и во различни индустрии како ИТ, фармација, финансиска,, private equity, мода, маркетинг, алкохол, биотехнологија, градежна, енергетска и комунална индустрија. Меѓу нив, тука би ја издвоил работата со Leadership assessment на највисоките лидери во Fortune top 40 фирма од финансиската индустрија, како и креирање на целосен лидерски профил, работилници и assessment на топ лидери во Fortune top 200 фирма во индустријата за дигитални производи, дигитализација и ИТ. Она што навистина ме мотивираше работејќи со овие компании и лидери е она што заедно креиравме модели на однесување кои даваа брзи резултати, задоволство за сите вклучени, и најмногу, нови лекции и предизвици кои непрестано се преточуваа во нов прогрес и подобар начин на соработка и разбирање меѓу луѓето и лидерите во овие организации.

Превземено од : 24hr.mk

Лидерите градат, но и рушат организации

08/10/2021 /0 Comments/by

Илина Мојсовска учесник на Академијата за Employer Branding

Значајна придобивка од Академијата за Employer Branding на ВИТА ИНСТИТУТ е употребливата вредност на знаењето со кое се стекнав

Интервју со Илина Мојсовска, талент менаџер во Slice, за нејзиното искуство од учеството на Академијата за Employer Branding на ВИТА ИНСТИТУТ.

Академијата за Employer Branding на ВИТА ИНСТИТУТ обезбедува солидна основа која ќе ви помогне да развиете уникатна стратегија за Employer Branding и привлекување и задржување на врвни таленти во вашата компанија. Денес, 24HR разговараше со Илина Мојсовска, талент менаџер во Slice, која ни откри повеќе за бенефитите од самата академија и што е тоа што таа го применила во својата организација, а го стекнала како знаење од страна на предавачите и менторите кои стојат позади истата.

Какви се твоите лични придобивки од учеството на Академијата за Employer Branding на ВИТА ИНСТИТУТ? По што беше уникатно ова искуство?

Академијата на ВИТА институт понуди навистина врвни предавачи, ментори и експерти во областа на човeчки ресурси кои несебично го споделија своето знаење и време преку екстензивни и одлично осмислени предавања, вежби, менторски и коучинг сесии.

Исполенети се моите очекувања од академијта кои беа да се стекнам со обем на теоретско знаење апсолвирани преку интересен сет на вежби со практични, кокретни примери и активна партиципација од секој учесник.

Презадоволна сум од работата со мојот ментор Стефан Јовановски со кој имавме продуктивни и инспиративни дискусии и дебати. На менторските сесии споделивме различни искуства, трендови во менаџмент со човечки ресурси, го дизајниравме планот за имплементација на Employer Branding стратегијата. Што вклучува: проценка на моменталната состојба на компанијата, кои се предизвиците со кои се соочуваме, што е применливо за нас, дефинирање на целите, дефинирање на employee value proposition (EVP), методи и канали за промоција и employer branding метрики и мерливост на успехот.

Во рамки на академијата исто така имав можност да работам со Христина Лозаноска која ме водеше низ коучинг процес со инспиративни коучинг техники кои ми помогнаа да ги доразвијам комуникациаксите, интерперсонални и лидерски вештини како би била подобар тим лидер, ментор и професионалец. Се стекнав ново знаење за аспекти на менаџментот со перформанси, разрешување на конфликти, тимски менаџмент и ефективни фидбек техники.

И што е тоа што во Slice го воведуваш сега како резултат на новите сознанија и работата со менторите?

Започнав да работам на дефинирање на employee value preposition(EVP) преку креирање на прашалници, работилници и еден на еден сесии со самите вработени во компанијата. Со прашања зошто е добро да се работи во Slice, кои се бенефитите кои ги нудиме, по што се разликуваме и зошто сме уникатни, каков талент сакаме да привлечеме и како да ја раскажеме нашата приказна.

Овој процес резултира со развивање на уникатен профил на кандидат и адаптирање на самата стратегија за регрутација и селекција. Демографија, интереси, образование, мотивација, круциални вештини за бизнисот, нашите идни вработени не евалуираат преку нашиот дигитален футпринт многу рано во процесот  и токму за тоа мора да бидеме и да останеме релевантни и автентични во градење на препознатлив бренд.

Во процесот на креирање на Employer Branding стратегијатa се соочив со многу идеи кои што отворија нов наратив и ми помогнаа да ја препознаам важноста на сите компоненти и ЧР процеси за градење на значајни и иновативни стратегии и политики.

Она што особено ми остави впечаток е фокусот на искуството на вработените “employee experience” кои прави промена од „process thinking“ на „experience thinking„ и бара еден мултидисциплинарен пристап каде се конвергираат повеќе сегменти како ЧР, ИТ и маркетинг и со брзиот развој на технологијата на data science потребно е да инвестираме во градење на нови вештини и да воведеме индивидуализиран пристап и рехуманизирана култура која е центрирана на вработените и на кои ке им се понудат избори: како, кога и каде сакаат да работат, да се едуцираат и да бидат продуктивни и како да ги синхронизираат личните цели со професионалната работа.

Верувам во неограничената способност на секоја индивидуа за континуирано учење и развој кои водат кон позитивни промени и ова за мене е особено значајна придобивка од Академијата за Employer Branding и знаењето со кое се стекнав веќе го имплементирам во компанијата.

Откријте ги тајните на успешниот Employer Branding со ВИТА ИНСТУТИТ!
Резервирајте го вашето место на +389 76 202 250
http://vitainstitut.com/mk/employer-branding-academy/

Превземено од : 24hr.mk

Значајна придобивка од Академијата за Employer Branding на ВИТА ИНСТИТУТ е употребливата вредност на знаењето со кое се стекнав

08/10/2021 /0 Comments/by

Ана Умерова ментор и предавач на Академијата за Employer

Академијата за Employer Branding овозможува градење на вистинска стратегија за Employer Branding со видливи резултати за 3 до 6 месеци

Интервју со Ана Умерова, Експерт за човечки ресурси во А1 Македонија, за нејзиното искуство како ментор и предавач на Академијата за Employer Branding на ВИТА ИНСТИТУТ.

Ана Умерова е дел од тимот кој стои позади концептот на Академијата за Employer Branding на ВИТА ИНСТИТУТ – единствена академија од овој тип во земјава наменета за извршни директори и HR професионалци кои сакаат да изградат правилна стратегија за привлекување и задржување на врвни таленти во своите компании. Таа, во интервју со 24HR, ни открива кои се бенефитите што ги нуди академијата, кои теми се вклучени во предавањата и менторските сесии и кога и какви резултати може да се очекуваат од самата Employer Branding стратегија која се изработува за време на академијата.

Вие сте дел од тимот на креатори на концеотот за Академијата за Employer Branding на ВИТА ИНСТИТУТ, кои уникатни можности и решенија се понудени со оваа академија?

Нешто што се покажа како уникатна додадена вредност во програмата е менторството, односно можноста теоретските предавања да бидат основа за дел од практиките за ЧР да се имплементираат во пракса. Секогаш останувало прашањето, колку и да се квалитетни предавањата, како истите ќе се применуваат за потребите на учесниците во реалноста. Преку академијата тоа успешно го надминавме бидејки после предавањата со кои се пренесуваат последните трендови и најдобри ЧР практики, менторските сесии овозможија да се направи соодветна анализа на тоа кај се најголемите предизвици во однос на брендингот на конкретната компанија, за потоа да го адресираме тоа што сметавме дека веднаш и најбрзо ке даде одреден бенефит за компанијата.

Кои ЧР теми ги покривте со предавањата и менторските сесии?

Не може да се има успешна employer branding стратегија без поврзување на истата со процесот на регрутирација, едното со другото е поврзано.

Целта на employer branding-от е кандидатите да сакаат да дојдат да работат кај нас, но прашањето е како ќе ги третираме во таа постапка на регрутација, каков впечаток оставаме во целиот процест. Направивме анализа на тоа како компанијата се разликува од останатите и потоа создававме стратегии за тоа кои канали и која содржина ке ја пласираме преку социјалните медиуми. Содржината генерирана од вработените и прикажување на организациската култура е нешто што треба да го има редовно што значи дека за да се има база на тергетирана публика кои ќе следат треба постојано да бидат анимирани.

Прочитајте > Академијата за Employer Branding на ВИТА ИНСТИТУТ нуди можности за брзо и ефективно доквалификување на ЧР професионалците

Работевме и на програми за задржување на талентираните вработени. Во овој дел е најважно да се воспостават транспарентни критериуми за дефинирање на талентите, за да не се направи контра ефект кај другите вработени.

Работевме и на осовременување на системите за менаџмент на перформанси. Односно се ревидираа постоечките системи и се даваа совети за тоа како треба тие да се унапредат. Многу популарно во денешно време е мерење на тоа дали вработените би го препорачале моменталниот работодавачот како добро место за работа.

Кога и какви резултати може да се очекуваат од воведување на Employer Branding Стратегија?

Резултатите од Employer branding може да се видат преку континуирана работа од 3-6 месеци, но можам да кажам и дека дел од учесниците кои веќе почнаа да ги градат календарите за брендинг и да пласираат содржини и како резултат на тоа веќе имаат видливи резултати, што е импресионирачки бидејќи е постигнато со континуирано работење од 1-2 месеци. Вистинските мерки ќе дојадат кога ќе ги видиме и квалитетот и бројот на апликации кога ќе имаат огласи во наредниот период.

Превземено од : 24hr.mk

Академијата за Employer Branding овозможува градење на вистинска стратегија за Employer Branding со видливи резултати за 3 до 6 месеци

08/10/2021 /0 Comments/by

Стефан Јовановски предавач и ментор на Академијата за Employer Branding

Академијата за Employer Branding на ВИТА ИНСТИТУТ нуди можности за брзо и ефективно доквалификување на ЧР професионалците

Интервју со Стефан Јовановски, ЧР Директор на А1 Македонија, за неговата улога на предавач и ментор на Академијата за Employer Branding на ВИТА ИНСТИТУТ

Привлекувањето и задржувањето на врвни таленти е најголемиот предизвик со кој се соочуваат ЧР професионалците во Македонија, но и насекаде во светот. Платата повеќе не е најважниот фактор при избор на работно место бидејќи сѐ повеќе луѓе преферираат да работат во компании со добар имиџ кои на вистински начин ги третираат своите вработени. Со други зборови, секој од нас преферира да работи во компанија со добар бренд на работодавач (Employer Brand). Но, како да дојдеме до еден таков бренд на работодавач?

Академијата за Employer Branding на ВИТА ИНСТИТУТ е наменета за секој извршен директор или професионалец за човечки ресурси кој сака да ги развие потребните компетенции и експертиза кои се неопходни за развој на една целосна и сеопфатна стратегија за Employer Branding. Академијата овозможува уникатен пристап комбинирајќи тренинг програма од 6 модули и индивидуални менторски и коучин сесии со врвни HR експерти и искусни коучеви.

Еден од предавачите на Академијата е и Стефан Јовановски, ЧР Директор на А1 Македонија, со кого 24HR имаше можност да поразговара за неговата улога на предавач и ментор на Академијата за Employer Branding на ВИТА ИНСТИТУТ.

Вие бевте дел од тимот кој го создаде концептот на Академија за Employer Branding на ВИТА ИНСТИТУТ, што идентификувавте како предизвици во делот на Employer Branding?

При проучување на однесувањето на компаниите во поглед на employer branding на нашиот пазар воочивме две големи слабости. Првата е дека можеби компаниите имаат добри интерни практики за човечки ресурси меѓутоа лошо ги комуницираат надвор на пазарот. Додека втората група на компании се оние кои едноставно не прават ништо и не доделуваат големо значење на ЧР професионалците на таа компанија.

Академијата има за цел да ја затвори таа празнина со еден концепт за тоа како треба да биде брендингот на компаниите во иднина, односно како да се искористи подобро перцепцијата на пазарот на трудот за работењето на компанијата и како подобро да се искористи влијанието на вработените и нивниот впечатокот за практиките на таа компанија.

На кој начин се доквалификуваат ЧР професионалците преку учество на оваа Академија?

Академијата нуди одлични можности за брза е ефективна доквалификација на професионалците за човечки ресурси, со напредни вештини за изготвување и имплементирање на модерни ЧР практики и нивно презентирање во Стратегија за employer branding на компанијата.

Добро за учесниците на академијата е што користиме навистина свежи(најнови) материјали кои се извадени од нашето секојдневие, како и примери на најдобрите практики кои што постојат во нашето опкружување, меѓу кои и од практиките на А1 Македонија, компанија добитник на единствената employer branding награда за 2020 и признанието од Македонската асоцијација за човечки ресурси за најдобра ЧР практика за 2019 година.

Тоа ми дава кредибилитет да зборувам на оваа тема, како и многу деталните предавања и материјали што ги споделивме со учесниците на академијата со кои што продолживме да се дружиме и на менторските сесии со секој од нив. Преку менторската програма со учесниците подлабоко навлеговме во спецификите на секоја од компаниите и ги адресиравме клучните прашања и предизвици поврзани со подобрување на состојбата на брендингот и неговата поврзаност со другите интерни практики во компаниите.

Превземено од : 24hr.mk

Академијата за Employer Branding на ВИТА ИНСТИТУТ нуди можности за брзо и ефективно доквалификување на ЧР професионалците

08/10/2021 /0 Comments/by

Емилија Димитриевска учесник на Академијата за Employer Branding

Учеството на Академијата за Employer Branding ни помогна да унапредиме неколку клучни ЧР процеси и да изготвиме Employer Branding стратегија

Интервју со Емилија Димитриевска, Head of Corporate Services & HR во One Inside, за нејзините впечатоци на Академијата за Employer Branding на ВИТА ИНСТИТУТ

Академијата за Employer Branding на ВИТА ИНСТИТУТ чиишто уписи се во тек, има за цел да им помогне на извршните директори и ЧР професионалците во решавањето на главните предизвици кои произлегуваат од Employer Branding-от на нивната компанија. Учесниците на оваа Академија која започнува на 15 февруари ќе имаат исклучителна можност преку соработка со врвни HR експерти од ИКТ секторот и искусни коучеви од ВИТА ИНСТИТУТ да развијат ефикасна стратегија за привлекување и задржување на најдобрите таленти во рамките на својата организација.

Сакајќи да ја доближиме Академијата до луѓето од македонската ЧР заедница, 24HR направи интервју со една од учесниците во првата група на Академијата за Employer Branding на ВИТА ИНСТИТУТ. Во продолжение, прочитајте за впечатоците на Емилија Димитриевска, Head of Corporate Services & HR во One Inside.

Кои се вашите лични придобивки од учеството на Академијата за Employer Branding на ВИТА ИНСТИТУТ?

Професионалното усовршување бара посветеност, тоа дава и лично задоволство кое пак дава неизбежен резултат во рамките на организацијата.

Тоа беше и моето искуство со учеството на Академијата за Employer Branding. Сите предлози и насоки кои ни беа дадени од менторите беа позитивно прифатени и имплементирани во пракса.

Од секој модул имаше што да се слушне, што да се научи и понатаму што да се имплементира.

Кои новини ги воспоставивте во ЧР во вашата компанија, поврзано со employer branding стратегијата?

Еден од сегментите на кои работевме беше „Привлекување и задржување на вработени како и намалување на флукторирањето на кадарот“. Со таа цел направивме подобрување на неколку клучни ЧР процеси во неколку области кои вклучуваат:

  • Идентификување на проблематичните области на компанијата во однос на брендирањето на работодавачот и практиките за човечки ресурси
  • Надградување на тековната постапка за вработување
  • Воспоставување на програма за задржување на таленти

Би сакала да споменам дека во еден од модулите беше издвоенo дефинирањето на „идеален кандидат“. Тој метод ни овозможи да ги увидиме сите аспекти кои влијаат во формирањето на идеалниот тим кој на некој начин ќе биде наш бренд амбасадор. За оваа цел се зeмаат во обзир сите вредности со кои што тој вработен е задоволен.

Задоволството на еден вработен го идентификува него како индивидуа и потоа се тоа се манифестира во рамките на тимот кој што е дел од компанијата.

На кој начин во рамки на Академијата работевте на подобрување на имиџот на компанијата во јавноста?

Паралелно со работата на интерните ЧР практики, направивме профили на социјалните мрежи на компанијата со определена содржина која ја полниме и објавувавме според employer branding календарот. Во преговори сме и за дополнување на соджината на групацискиот профил на компанијата на LinkedIn профилот во однос на ЧР содржини.

Менторите не водеа во успешно изготвување на значајните алатки и во овој дел:

  • Воспоставување стратегија за брендирање на работодавачот и план со календар за 2020/2021 година
  • Дефинирање на процесот за регрутација со користење на дигителен маркетинг

За сите новини во работењето да ги примениме успешно од особена корист ни беа менторските сесии на кои што работевме на конкретните потреби.

Како додадена вредност на програмата на Академијата беа понудени и коучинг сесии, за развој на лидерските вештини, комуникациските способности, како и разбирање на коучингот како успешен принцип за креирање на систем за поставување цели.

Превземено од : 24hr.mk

Учеството на Академијата за Employer Branding ни помогна да унапредиме неколку клучни ЧР процеси и да изготвиме Employer Branding стратегија

08/10/2021 /0 Comments/by

М-р Димитар Османли предавач на Академијата за Employer Branding

Лидерството е ударниот тон кој ја дефинира културата, вредностите и препознатливоста на една организација во јавноста

Академијата за Employer Branding на ВИТА ИНСТИТУТ која започнува на 25 февруари вклучува тренинг програма од 6 модули која на слушателите ќе им помогне да ја развијат вистинската стратегија за Employer Branding во својата компанија. „Лидерство во процесот на Employer Branding“ е називот на последниот модул со кој учесниците ќе ја завршат Академијата, а повеќе на оваа тема ќе дознаеме во интервјуто со Димитар Османли – еден од предавачите на Академијата за Employer Branding на ВИТА ИНСТИТУТ.

Зошто е лидерството важно за Employer Branding?

Лидерството во една организација е ударниот тон кој ја дефинира, обликува и идентификува културата, вредностите и препознатливоста на организацијата во очите на вработените и пошироката јавност. Организациите кои се обидуваат да привлечат талентиран кадар врз основа на декларирани вредности, можат тоа да го сторат успешно само доколку тие вредности се персонифицирани во лидерството и препознаени во активностите на организацијата од страна на вработените. Добриот (или лошиот) Employer Branding несомнено започнува со добро (или лошо) Лидерство.

Што е уникатно за модулот за Лидерство на Employer Branding Academy?

Модулот за Лидерство на Академијата за Employer Branding на ВИТА ИНСТИТУТ се бави со спецификите на креирање, одржување и комуницирање на препознатливи вредности на лидерството кои организацијата ја прават автентична и преферирана кај талентираниот кадар. Преку мноштво корпоративни примери овој модул ги анализира и различните модели на организациско лидерство, и на интерактивен начин им нуди на учесниците можност да креираат автентичен модел на лидерство најсоодветен за нивната организација. Воедно ќе примениме техники за проценка на лидерски стилови, како и начини за развој на лидерството, како што е бизнис коучинг за менаџери и лидери, во моментот најприфатена методологија за развој на лидери, покрај различните лидерски програми и обуки.

Какви се состојбите со лидерството кај нас?

Со процесот на глобализација, организациските култури, а следствено и лидерството, стануваат се повеќе еднообразни како кај нас, така и на многу други места во кои претходно функционирале поавтентични културни и лидерски модели. Токму и затоа оваа тема станува се позначајна, бидејќи најчесто кон областа организациско лидерство кај нас обично се приоѓа со „увезени“ модели кои не секогаш функционираат во оваа средина. Во нашата средина сеуште постојат и силни културни специфики кои предодредуваат одредени лидерски профили да бидат позастапени. Културните специфики во однос на локалната работна етика, пол, образование, генерација и слично исто така бараат поавтентичен и полокализиран пристап. Овој модул ќе се позабави токму со тие специфики, и ќе се обиде да ги поврзе со индивидуалните лидерски профили и цели на учесниците.

Кое е вашето искуство во доменот на организациско лидерство?

Личното лидерство го градев преку различни долгогодишни лидерски искуства и улоги кои ги извршувам во континуитет. Во моментот сум посветен на моите ангажмани поврзани со функцијата Извршен Директор на американското друштво Anderson Leonard Pharmaceuticals, LLC од 2018 година и сопственик на  консултантската агенција Инспира Плус базирана во Македонија од 2016 година.

Претходно, би ги издвоил неколку позначајни искуства од оперативен менаџмент, како извршен директор на М6 Едукативниот Центар за корпоративно лидерство од почетокот на 2009 година водејќи ја оваа институција во период на неприкосновен линеарен раст од 9 години, но и лидерски искуства уште порано, како Директор за Развој на American University во Вашингтон, САД, каде управував со тим од неколку десетици линиски менаџери и вработени, каде бев директно одговорен за најголемиот раст на донорски приходи во стогодишната историја на универзитетот.

Не помалку значајни се и членувањата во управувачки тела на финансиски инстиуции и професионални организации. Особено ми се драги моите ангажмани како предавач, денес на темата Лидерство и Employer Branding, во Академијата на ВИТА Институт, а претходно по предметите Маркетинг, Корпоративни Комуникации, Управување со Настани и Развој на Човечки Ресурси во други образовни институции.

Во тек е формирање на новата група на Академијата за EMPLOYER BRANDING, повеќе инфо тука:

Превземено од : 24hr.mk

Лидерството е ударниот тон кој ја дефинира културата, вредностите и препознатливоста на една организација во јавноста

08/10/2021 /0 Comments/by

Менаџментот со човечки ресурси е неопходен за организациски успех

Во последниве години се посветува поголемо внимание на улогата на вработените, менаџерите и одделот за човечки ресурси, како почетна точка во процесот на справување со надворешни и внатрешни организациски промени-вели м-р Христина Лозаноска, претседател на Македонската асоцијација за човечки ресурси.

Фактор: Професијата управување со човечки ресурси (ЧР) и нејзиното значење за успешноста на една компанија и економијата во целина е недоволно позната во земјава? Што ја прави атрактивна оваа професија во последно време?

Христина Лозаноска: Една од највпечатливите, глобални карактеристики на изминатата деценија беше континуираната промена на бизнис климата и пазарните услови. Компаниите буквално се борат од ден на ден да постигнат успех, да бидат ефикасни и да останат конкурентни. Во целиот тој процес на опстанок и адаптација, забележана е непроценливата важност на луѓето, односно вработените во организацијата како еден од клучните фактори со најголемо влијание врз постигнувањето и одржувањето на организацискиот успех. Затоа, во последниве години се посветува поголемо внимание на улогата на вработените, менаџерите и одделот за ЧР, како почетна точка во процесот на справување со надворешни и внатрешни организациски промени. Оваа улога се предвидува да биде сè поважна во организациите во наредните неколку децении, бидејќи преку управување со човечките ресурси ќе се цели постигнување максимумот ангажираност и продуктивност на вработените. Тимот на вработени на една компанија е единственото нешто што не може да се ископира и дава уникатна конкурентска предност. Како одговор на овој предизвик се разви менаџерската, односно стратешката функција на управувањето со човечките ресурси во развиените земји, како тежиште на стратегијата за успешно управување со организациските промени. Иако овој тренд е се почест и во нашата земја, за жал сè уште во голем дел од бизнис заедницата, како и во јавниот сектор, кога зборуваме за управување со човечките ресурси се мисли на основните, административни функции на кадровското одделение, што укажува на понатамошна потреба од едукација и промоција на бенефитите од оваа професија.

Фактор: Колку македонските компании, особено оние поуспешните, се свесни за значењето на оваа професија и колку ги применуваат позитивните практики за развој на човечки ресурси во своите средини?

Христина Лозаноска: Колку менаџментот на македонските компании, особено оние успешните, ги следи трендовите на развој во секторот во кој делува? Колку менаџментот на овие компании има стратешки приод во креирањето на иднината на компанијата, со предвидување на сите аспекти потребни за нејзината одржливост? Дали менаџментот на успешните компании е запознаен со оперативните ризици поврзани со човечкиот фактор во компанијата и како управува со ризиците? Дали менаџментот на компанијата е засегнат индивидуалните цели и делувања на вработените да бидат поврзани со исполнување на компаниските цели? Дали менаџментот на компанијата верува во квалитет, транспарентност, лојалност, развој на вештини, тимска работа, развој на лидери и друго??? Овие прашања остануваат отворени, а мојот одговор е дека доколку менаџерите се искусни менаџери и се загрижени за иднината на компанијата, тогаш се претпоставува дека се свесни и засегнати паралелно да ги развиваат вработените, за што им е потребен внатрешен систем за управување со човечките ресурси, кој согласно доменот на работа, го креираат менаџерите за управување со човечките ресурси! Да, имаме примери на вистински менаџери за човечки ресурси во компаниите во Македонија и нивни успешни добри практики, но на ниво на земјата тоа не е доволно за да се дефинира дека имаме развиена професија во целина.

Фактор: Што подразбирате под стандардизација на професијата управување со човечките ресурси на национално ниво, зошто е тоа потребно?

Христина Лозаноска: Основни стандарди за управување со човечките ресурси би придонеле во развојот на компаниите во приватниот сектор, но и во реформите на институциите и органите од јавниот сектор. Преку нив јасно би се дефинирала улогата, доменот на работа и специфичната стручна експертиза на професионалците за управување со човечките ресурси/одделите за ЧР, и истите би можеле активно да придонесат во реорганизација, модернизација, трансформација и развој на било која организација, бидејќи топ менаџментот има други предизвици и приоритети со кои се соочува во тековното работење. Професијата управување со човечките ресурси како значајна функција на менаџментот на компаниите и организациите, потребно е да се користи за подигнување на квалитетот на животот на луѓето, особено во професионалниот дел, со воспоставување на соодветни стандарди за работа, достоинствени услови за работа, фер и еднакви можности за развој и напредок на луѓето, а коишто самото по себе ќе придонесе кон позитивен развој на компаниите и општеството. Со исполнување на овие предуслови во работната средина, работодавачите ја подаваат раката за зајакнување на довербата и интерната соработка со колективот на вработени, а со тоа ја префрлаат одговорноста на страна на вработените, кои потоа не би требало да имаат изговори за ниското ниво на ангажираност и продуктивност, туку да покажат одговорност и залагања за квалитетно извршување на работата со што би го задржале своето работно место и би се развивале во кариерата.

Фактор: Вие сте од 2012 година претседател на Македонската асоцијација за човечки ресурси. Колку сте задоволни од досега постигнатите резултати на МАЧР, особено во поглед на промовирање на професијата во земјата и во странство?

Христина Лозаноска: Како ентузијаст во својот професионален развој во МАЧР сум уште од основачкото собрание во 2009 година. Уште од почетокот се создаде квалитетно јадро на асоцијацијата и се одржа како активно членство, кое за моја среќа, ја препозна мојата енергија и желба за вредни заеднички достигнувања поради што ми беше дадена довербата овие 6 години да бидам претседател на асоцијацијата, односно лицето на нашата фела во земјата и во странство. Во времето кога бев избрана за претседател, понесов огромна одговорност, бидејќи асоцијацијата сè уште беше на кревки нозе. Но, успеавме да направиме одржлива организација, со активна извршна канцеларија, зголемено членство и многу успешни настани за промоција на професијата, од кои највредни се интернационалните годишни конференции кои овозможуваат нашиот град да биде центар на управувањето со човечките ресурси во регионот. Воедно, во текот на мојот мандат, едно од поголемите признанија за успешното работење и вредно меѓународно достигнување е прифаќањето на МАЧР за полноправна членка на Европската асоцијација за управување со луѓето, во која членуваат сите национални асоцијации на земјите од Европа.

Фактор: Во мај МАЧР повторно ќе организира конференција која ќе биде јубилејна, десетта. Што може ново да се очекува од неа?

Христина Лозаноска: Годишната конференција на МАЧР е настан кој секогаш изобилува со нови теми кои се актуелни во светот. За квалитетот на настанот зборуваат фактот што на досегашните конференции учество земале над 1500 професионалци и над 70 интернационални  предавачи.

Изборот на темата „From HR to RH – Respect for Humanity” (Преку менаџментот со човечки ресурси – до почит кон луѓето) произлезе на заедничка средба со колегите од Управниот и Надзорниот одбор на МАЧР, со цел во фокусот на јубилејната конференција да ја поставиме основната потреба, но и највисока цел на цивилизираниот свет, а тоа е почитта кон луѓето, поддршка на нивниот развој и признание за нивната непроценлива важност за организациите. Ќе биде понудена богата програма, со учество на истакнати говорници од странство, меѓу кои главните менаџери за ЧР од мултинационални  компании, како и искусни консултанти, коучи и професори од Италија, Словенија, Грција, Португалија, Австрија и други земји. Тие ќе ги споделат своите искуства и визии во оваа областа, ќе го презентираат своето стручно знаење, своите иновативни идеи, како и препораки (во делот: мотивирање, поттикнување на иновации, одржливост, управување со таленти, коучинг, лично брендирање, важноста на човечкиот фактор при интернационализација на компаниите итн..) 

Очекуваме голем број посетители, пред сè од редот на извршните менаџери, HR професионалци, како и студенти и други видови менаџери и професионалци, од јавниот, приватниот и невладиниот сектор, кои инвестираат во себе, со цел да бидат во тек со новините поврзани со развојот на човечкиот капитал и организациите. Учесниците ќе имаат исклучителна можност да се поврзат со луѓето и менаџерите од нивниот домен на работа и да остварат вредни познанства! Особено сме горди што настанот сè повеќе добива регионално значење, така што и оваа година се најавени гости од соседните земји. Самата организација на овој настан веќе е предизвик сам по себе и затоа како ко-организатор на конференцијата оваа година се јавува агенцијата Вработување.ком.

Превземено од : faktor.mk

https://faktor.mk/intervju-so-m-r-hristina-lozanoska-menadzmentot-so-chovechki-resursi-e-neophoden-za-organizaciski-uspeh

08/10/2021 /0 Comments/by